איך להעסיק את הכישרון הכי טוב?
הרחב את מאגר המועמדים לתפקיד להגדיל את הסיכויים שלך למצוא את הכישרון הטוב ביותר האפשרי.
אתה יכול למצוא כישרון רב על ידי יציקה של רשת רחבה כדי למצוא מגוון גדול של מועמדים. בעזרת כלים כמו מדיה חברתית, מציאת אנשים נלהבים ומוסמכים יכולה להיות קלה מאוד! הפוך את מקום העבודה שלך למושך ומסביר פנים כדי למשוך כישרונות טובים. להיות מהיר, מכובד ואדיב במהלך חיפוש הכישרונות יעזור לבסס את המוניטין שלך כמעסיק מעולה!
חלק 1 מתוך 3: הרחבת החיפוש
- 1כתוב הודעת עבודה מפורטת עם הוראות ברורות ליישום. כתוב מודעת דרושים המתארת את המשרה אליה אתה שוכר באופן יסודי, כולל המשימות היומיומיות והאחריות. מתאר את הכישורים, הניסיון והשכלה הנדרשים מהמועמדים. תן הנחיות ברורות לגבי המקום בו על המועמדים להגיש את קורות החיים שלהם והאם נדרש מכתב נלווה ורשימת הפניות.
- 2פרסם את מודעת הדרושים באתר שלך, ואז קישור אליה באתרים אחרים. לאחר שכתבת פרסומת דרושים מפורטת, פרסם אותה באתר החברה שלך. לאחר מכן תוכל לקשר לרישום המשרות המלא עם פרסומים קצרים יותר באתרי חיפוש עבודה כמו Monster.com או באתרי מודעות מסווגות כמו קרייגסליסט. זה יאפשר לך להפיץ את הבשורה במהירות תוך הצגת מודעה מפורטת.
- 3השתמש במדיה החברתית כדי להגיע למועמדים שאינם צדים באופן פעיל. גיוס מדיה חברתית הוא גישה פשוטה וחסכונית לפרסום פרסומי דרושים באופן נרחב. פרסומים בפלטפורמות מדיה חברתית יכולים להגיע גם למועמדים שאינם רודפים אחר ציד עבודה, כמו עובדים שכירים שעלולים להתפתות לעשות מהלך כלפי מעלה לתפקיד הנכון. פרסם את רשימות המשרות שלך ביישומים כמו LinkedIn, Twitter או Facebook כדי לשים לב אליהם.
- בקשו מהעובדים לשתף את הפוסט בחשבונות המדיה החברתית שלהם כדי לעזור להפיץ את הבשורה.
זה גם מועיל לקבל דעות ותובנות אחרות שיעזרו לזהות את הכישרון הטוב ביותר עבור הארגון שלך. - 4התחל תוכנית הפניות לעובדים הנוכחיים שלך. הפניות לעובדים הן דרך מהירה, זולה ובטוחה יותר להעסיק כישרונות חדשים. סמכו על הכישרון שכבר עומד לרשותכם להמליץ על חבר או מקורב אשר באותה מידה כשירים, בעלי מוטיבציה ומתאימים היטב לתרבות החברה שלכם. הצע תגמולים כמו בונוסים כספיים או חופשה בתשלום נוסף עבור הפניות מוצלחות.
- לדוגמה, עובד עשוי לקבל בונוס של 370 אירו בגין המלצה למועמד שתגייס בסופו של דבר.
- 5ראיינו כמה שיותר מועמדים. הרחב את מאגר המועמדים לתפקיד להגדיל את הסיכויים שלך למצוא את הכישרון הטוב ביותר האפשרי. השקיע כמה שיותר זמן ראיונות כדי לראות כמה אנשים מוסמכים לפי לוח הזמנים שלך. למשל, יש סיכוי גבוה יותר שתמצאו את הכישרון הטוב ביותר מתוך קבוצה של 15 או 20 מועמדים מאשר לכם מתוך 5.
- 6אל תכלול מועמדים מחוסר ניסיון. החזקת קריטריונים מחמירים לעבודה, כגון "ניסיון מינימלי של 5 שנים", יכולה לצמצם את השוק שלך לכישרונות חדשים במידה ניכרת. רואים בתכונות כמו כונן, ביטחון, חשיבה ביקורתית והתמדה כסמנים לפוטנציאל גדול. מוטיבציה גבוהה מועמד אבל לא מנוסה יכול להיות מאומן על עבודה כדי להפוך לנכס ענק לאורך הקו.
- לדוגמה, בוגר לימודי עסקים חדש עם ניסיון עבודה מוגבל יכול להפגין את רוח היזמות שלהם באמצעות ההתלהבות והמחויבות שלהם לקידום הקריירה שלהם.
חלק 2 מתוך 3: ראיון מעמיק של מועמדים
- 1מסננים מועמדים עם שאלון של 20 דקות. לפני שתתחיל בתהליך הראיון, מיין את המועמדים על ידי שליחת דוא"ל עם כל אחד מהם 4 או 5 שאלות לענות. השאלות צריכות להיות רלוונטיות לתפקיד אליו אתם מגייסים, והן צריכות לדרוש מהמועמד רמת ניסיון מספקת לענות עליו. קבעו ראיונות נוספים עם מועמדים שיש להם יוזמה ומיומנות להגיב בצורה הולמת.
- למשל, אם אתה מזמין רואה חשבון, שאל דברים כמו: "איך היית מטפל בהגשת דוח מס מתוקן ממש לפני המועד האחרון?"
- למרות שמדובר בהשקעת זמן נוספת מצידך, זה ימנע ממך לבזבז זמן ראיון עם המועמדים הלא נכונים בהמשך.
למשל, יש סיכוי גבוה יותר שתמצאו את הכישרון הטוב ביותר מתוך קבוצה של 15 או 20 מועמדים מאשר לכם מתוך 5. - 2ערכו ראיונות טלפוניים של 15 דקות בכדי לכסות שאלות בסיסיות. ייעל את תהליך הראיון על ידי קריאה למועמדים לברר אודות ציפיותיהם וכישוריהם. שאלו איזה משכורת הם מחפשים, מדוע הם עוזבים את עבודתם הנוכחית, ואיפה הם מקווים להיות בעוד 5-10 שנים. התשובות שנחשפו על ידי שאלות אלה צריכות להיות מעט יותר גלויות מאלה המוצעות בהקרנת הדוא"ל, ולכן שיחת טלפון היא המדיום הטוב ביותר.
- אם המועמדים אינם חופשיים לקיים ראיון טלפוני מיד, קבעו מאוחר יותר זמן נוח הדדי.
- אתה יכול גם לשאול מועמדים מה משכורתם הנוכחית, אך הם אינם מחויבים לגלות לך את המידע הזה.
- ראיונות טלפוניים יעזרו לך לאמוד את הביטחון העצמי של המועמד, את הידע שלו מה הוא רוצה ורמת האנרגיה הכללית שלו.
- 3ערכו ראיונות פנים מובנים. כאשר סוף סוף אתה פוגש מועמדים לתפקיד, ראיין אותם באותה צורה עם רשימת שאלות קבועות. זה יפשט את התהליך וייצור שדה משחק שווה. תוכלו גם להשוות את תשובות המרואיינים בכדי להעריך בבירור את התגובות המחושבות והמרשימות ביותר.
- אם אנשים שונים עורכים ראיונות לאותה עבודה, תן לכולם תדפיסים ברורים של הראיון המובנה והנח להם לעקוב בדיוק אחר המודל.
- 4כלול עמיתים לעבודה בתהליך הראיון. זה נבון לכלול עמיתים לעבודה בראיונות שיעזרו לשאלה ולהעריך את המועמדים. עמית בתפקיד שעובד יותר קרוב לזה שאליו אתה שוכר, יוכל לשאול שאלות הנוגעות לתפקיד היומיומי בפועל. זה גם מועיל לקבל דעות ותובנות אחרות שיעזרו לזהות את הכישרון הטוב ביותר עבור הארגון שלך.
- למשל, אתה יכול להזמין עמית לעבודה לחלק השני של ראיון עם מועמד מתאים ולקבל את המשוב שלהם לאחר הפגישה.
חלק 3 מתוך 3: פנייה למועמדים
- 1עבודה על ביסוס אווירת צוות ידידותית. עובדים פוטנציאליים טובים יימשכו לסביבת עבודה שנראית מסבירת פנים ומכילה. צור קשר ידידותי בין עובדים ותיקים וחדשים על ידי ארגון תרגילי בניית צוות, פעילויות קבוצתיות ואירועים חברתיים לאחר העבודה. פרסם חוויות אלה בחשבונות המדיה החברתית של החברה שלך כדי להדגים לעובדים פוטנציאליים עד כמה מקום העבודה שלך יכול להיות מהנה ומעניין.
- לדוגמא, פרסם תמונות ממשחק כדורגל סופטבול או ליל באולינג בדף הפייסבוק של החברה שלך.
להיות מהיר, מכובד ואדיב במהלך חיפוש הכישרונות יעזור לבסס את המוניטין שלך כמעסיק מעולה! - 2לשווק חבילת פיצויים תחרותית. בנוסף לשכר, תן למועמדים לעבודה לדעת על הצעות ערך אחרות של החברה שלך. אלה יכולים לכלול זמן הגמשה, יכולת לעבוד מהבית, חופש בתשלום, חלוקת רווחים והטבות אחרות. תכונות אלה יכולות להיות מושכות מאוד עבור מועמדים רציניים המחפשים איזון בריא בין עבודה לחיים.
- ציין את ההטבות האלה בסוף ראיון מבטיח שיעזור לשכנע מועמד גדול לקבל תפקיד.
- 3אל תשאיר את המועמדים תלויים. זה חכם ואדיב לעבור כמה שיותר מהר עם תהליך הגיוס. קבעו מייד ראיונות המשך עם מועמדים מצטיינים, או הציגו הצעה ברגע שתחליטו שהם מתאימים לתפקיד. מועמדים מצוינים עשויים לקבל ולקבל הצעות אחרות אם הם ארכו יותר מדי זמן בלי לשמוע ממך
- מענה מהיר למועמדים הוא סימן של כבוד שיעזור לבנות את המוניטין שלך כמעסיק טוב.
- התקשר, שלח דוא"ל או מכתבי דואר למועמדים שאינם מבצעים את הקיצוץ.
