כיצד למנוע אפליה במקום העבודה?
קיומה של המדיניות יכול לספק ראיות לכך ששמרתם בצורה סבירה על מנת להבטיח שמקום עבודתכם נקי מאפליה.
אפליה במקום העבודה עושה יותר מאשר להרוס את המורל של העובדים - זה יכול להוביל לחקירות ממשלתיות, תביעות משפטיות ופסקים משמעותיים של נזקים כספיים לנפגעים. החוק הפדרלי והמדינה אוסר על אפליה במקום העבודה על רקע גזע או צבע עור, מקור לאומי, מידע גנטי, מין או הריון, דת, מוגבלות וגיל (מעל גיל 40). כדי למנוע אפליה במקום העבודה, עליך לפתח מדיניות ברורה ומקיפה המתייחסת לאפליה בלתי חוקית ולוודא שכל העובדים - במיוחד המפקחים - מבינים את סוגי ההתנהלות האסורה ואת ההשלכות של העיסוק בהתנהגות זו.
חלק 1 מתוך 3: חינוך עובדים
- 1ספקו ספרי הדרכה לעובדים והתמצאות לעובדים חדשים. הכשרה לשכירה חדשה חיונית בכדי להתחיל את העובדים ברגל ימין עם הבנה ברורה של סוגי ההתנהגות שלא נסבלים במקום העבודה.
- בעזרת ספר ידני כתוב של כל הפוליסות, כולל מדיניות הפליה, אתה יכול להיות בטוח שכל עובד מקבל את אותו מידע לגבי כללי מקום העבודה ומה אתה מצפה מהעובדים.
- העובדים שלך צריכים גם להבין שהמידע הכלול בספר הידני מחליף את כל מה שמפקח או עובד אחר יכול לומר להם. ללא קשר לחריגים שנעשים, או להתנהלות שעובד אחד יוכל "לברוח איתם", מדיניות החברה נותרה ללא שינוי.
- 2דרוש השתלמויות והכשרה. עדכן את עובדיך בכל שינוי בחוק, והעניק להם רענון על התנהלות אסורה ומדיניות החברה שלך לדיווח על אפליה במקום העבודה.
- הוועדה האמריקאית לשוויון הזדמנויות בעבודה אוכפת מספר חוקים פדרליים האוסרים על אפליה במקום העבודה. יתכן שתוכל לגרום לנציג EEOC להגיע למקום עבודתך ולספק סקירה על החוק הפדרלי ותהליך הגשת האישום ל- EEOC.
- 3ערכו פגישות עובדים קבועות. היכולת לתקשר עם הצוות שלך ולדון בנושאים יכולה למנוע מבעיות קלות להסלים.
- אם היו לך כמה תלונות הנוגעות לאותו עובד או לאותו סוג של התנהגות, זה גם יכול לעזור לדון בנושא עם כל העובדים יחד במסגרת קבוצתית. באופן זה, אתה יכול להימנע מלפגוש מישהו, ובמקביל לשלוח את המסר שההתנהגות לא תסבול.
- לדוגמא, נניח שקבוצת עובדים גברים תתכנס לשעת הפי במועדון ריקודים אקזוטי סמוך. הקבוצה תדירה דן מעלליהם למחרת בבוקר בעבודה, וכמה עובדות התלוננו הם מוצאים את הדיון פוגעני ומפלה. עם זאת, כשדיברת עם הגברים אתה לומד שהם לא היו מודעים לכך שמישהו אחר יכול לשמוע את שיחותיהם. זו תהיה הזדמנות להתקשר לפגישת עובדים ולוודא שכולם מודעים לאילו שיחות אינן הולמות במקום העבודה בשום מצב.
הוועדה האמריקאית לשוויון הזדמנויות בעבודה אוכפת מספר חוקים פדרליים האוסרים על אפליה במקום העבודה. - 4הפוך חומרים לזמינים. ל- EEOC פוסטרים, חוברות וחומרים אחרים שתוכלו לשמור בחדרי הפסקה לעובדים.
- רבים מפרסומי ה- EEOC וחומרים אחרים זמינים ללא עלות, ובשפות רבות אחרות מלבד אנגלית. ניתן להזמין חומרים אלה מה- EEOC באופן מקוון בכתובת http://www1.eeoc.gov/eeoc/publications/order.cfm, או להוריד ולהדפיס אותם ישירות בכתובת http://www1.eeoc.gov/eeoc/publications/index.cfm.
חלק 2 מתוך 3: יצירת מדיניות נגד אפליה
- 1כלול הצהרת התחייבות. אמירה חזקה המאשרת את עמדת החברה נגד אפליה יכולה לקבוע את הטון עבור שאר המדיניות ולהבטיח לעובדים כי תלונות תילקחנה ברצינות.
- באופן כללי, הקדימו את המדיניות שלכם בהצהרה כי אין לחברה שלכם סובלנות להתנהגות מפלה או פוגענית במקום העבודה. ציין מראש כי לכל העובדים הזכות לעבוד בסביבה נקייה מהטרדות ואפליה.
- המדיניות הכתובה שלך יכולה לשמש הגנה מפני סוגים מסוימים של תלונות, כגון טענות כי מקום העבודה שלך הוא סביבת עבודה עוינת. קיומה של המדיניות יכול לספק ראיות לכך ששמרתם בצורה סבירה על מנת להבטיח שמקום עבודתכם נקי מאפליה.
- מדיניות כתובה מוכיחה גם כי עשיתם מאמץ בתום לב למנוע אפליה. במקרה של תביעה, ניתן להשתמש בראיות למאמץ שלך בתום לב למניעת נזקים עונשיים, אשר בית המשפט יכול להטיל כדי להעניש את המעסיקים על כך שאפשרו אפליה בלתי חוקית.
- 2הסבירו על מי המדיניות מגנה. רשימת מאפיינים המוגנים בחוק הממלכתי והפדרלי מאפשרת לכל העובדים להבין סוגים של אפליה בלתי חוקית.
- כדי לקבוע את כל הסיווגים המוגנים, יהיה עליך לחקור את חוק מדינתך וכן את חוקי האפליה הפדרליים. חוקי המדינה עשויים להיות מעבר לחוק הפדרלי כדי להגן על מאפיינים כגון נטייה מינית שאינם מכוסים במסגרת החוק הפדרלי.
- בסוף הרשימה או המאפיינים המוגנים שלך, עליך לשקול להוסיף ביטוי שכולל מאפיינים אחרים שנוספו לחוק הממלכתי או הפדרלי בעתיד. בדרך זו אם חוק חדש יועבר המדיניות שלך תהיה מעודכנת.
- 3תאר התנהגות אסורה במסגרת המדיניות. בנוסף לרשימת התנהגויות המהווה אפליה, דוגמאות יכולות לעזור לעובדים להבין מה אסור במקום העבודה.
- ודא שהעובדים מבינים שכולם מוחזקים באותו תקן, והתנהגות מפלה לא תסבול מאף אחד, ללא קשר לדרגתם או מעמדם בחברה.
- ספק תיאור כללי כיצד התנהגות עובדים נחשבת כמפלה, ולכן לעובדים יש סטנדרט בסיסי לפיו ניתן להעריך את התנהגותם.
- ככל האפשר, ספק דוגמאות בפועל להתנהלות שתיחשב אסורה. מעשים רבים שעלולים להפלות, כמו הצגת סרטים מצוירים סקסיסטים, קיום לוח שנה עם נשים לבושות מועטות או אמירת בדיחה, עלולים להיראות כיף בלתי מזיק בעיני כמה עובדים.
- תבהיר במפורש במדיניותך כי הצהרות כגון "זו סתם בדיחה" או "לא התכוונתי לפגוע באף אחד" אינן הגנה מפני התנהגות מפלה.
- תן לעובדים לדעת שאם יש להם ספק אם משהו עלול להיות פוגעני, עדיף לטעות בצד הזהירות ולהשאיר אותו מחוץ למקום העבודה.
- דאג לכלול הצהרה כי הדוגמאות שמסרת אינן רשימה ממצה.
בנוסף לרשימת התנהגויות המהווה אפליה, דוגמאות יכולות לעזור לעובדים להבין מה אסור במקום העבודה. - 4התווה את הליך פתרון התלונות שלך. על המדיניות שלך לספק שיטה מפורטת הנגישה לכל העובדים הנתקלים בהתנהגות מפלה.
- ההליך צריך להיות פשוט ולא לחייב את העובדים לקפוץ דרך חישוקים כדי לדון בתלונתם ולפעול עליהם.
- במידת האפשר, ציין מועדים שבהם העובד יקבל תגובה כלשהי, אם לא פתרון, לנושאים שעליהם הם מדווחים. כלול אפשרויות זמינות להקלת המצב בזמן חקירת הדוח. לדוגמא, אתה רשאי לאפשר לעובד שחווה אפליה לבקש העברה למשמרת או מחלקה אחרת.
- הדגישו כי כל הצדדים יישמעו במהלך החקירה, ולא יינקטו צעדים למשמעת עובד ללא ראיות לכך שהוא הפר את מדיניות האפליה.
- 5ציין השלכות על התנהלות אסורה. כלול צעדים משמעתיים שיינקטו נגד עובדים המפלים אחרים שלא כדין, עד לסיום.
- לדוגמה, אתה יכול לבחור לנקוט במדיניות של "שלוש שביתות ואתה בחוץ", שבה העונשים מחריפים את המופע השני של התנהגות מפלה בעובד, והתרחשות שלישית מביאה לסיום.
- עם זאת, זכור כי בהפרות חמורות במיוחד, סיום מיידי עשוי להיות הסנקציה המתאימה היחידה. לדוגמא, אם עובדת מגישה דוח שעובד גבר נעל אותה בארון האספקה וחיבק אותה, אם חקירתך מוכיחה שהדו"ח היה מדויק, אין לאפשר לעובד הגבר להישאר בסגל.
- ייתכן שתרצה לכלול גם קנסות בגין טענות שקריות או קלות דעת כלפי עובדים אחרים. זה מעביר איתות לעובדים שלך כי יתייחסו אליהם בהגינות, וכי אם מישהו יאשים אותם כוזב באפליה למרות או מסיבות אישיות, אותו אדם יהיה ממושמע.
- הבהיר כי נקמה נגד עובדים המדווחים על אפליה אסורה על פי חוק, וכי התנהלות תגמול תהיה כפופה לאותן סנקציות משמעתיות כמו התנהגות מפלה.
חלק 3 מתוך 3: טיפול בתלונות אפליה
- 1ייעדו יותר מאדם אחד לטיפול בתלונות. עובדים צריכים שיהיו כמה אנשים בחברה אליהם הם יכולים לפנות בתלונות שלהם כדי שיוכלו לדבר עם מישהו שהם סומכים עליו.
- זה חשוב במיוחד אם לעובד יש תלונה נגד מנהל, ומנהל זה מוטל על הטיפול בתלונות. בנוסף, ייתכן שתרצה לחשוב על ייעוד מישהו מחוץ לחברה, במיוחד אם יש לך חברה משפחתית שרוב עובדי הפיקוח קשורים אליה.
- 2הצג את הליך התלונה שלך באופן בולט. הימצאות פרטים ספציפיים שבהם עובדים יכולים לגשת אליהם בקלות מבטיחה לכולם לדעת מה לעשות אם הם עדים להתנהלות מפלה.
- עובדים עשויים להיות מודאגים מהגשת תלונה, במיוחד כנגד ממונה, מחשש ש"נדנדה בסירה ". פרסום ההליך בשטח פתוח יכול להרגיע עובדים עצבניים שההליך נחשב לחלק נורמלי בעשיית עסקים וכי תלונותיהם יטופלו במקצועיות ובכבוד.
מדיניות כתובה מוכיחה גם כי עשיתם מאמץ בתום לב למנוע אפליה. - 3חקור תלונות מייד. בדיקת תלונה בהקדם האפשרי לאחר הגשתה, מעבירה הודעה לעובדים כי אתה מתייחס לתלונות ברצינות.
- דוחות עובדים יכולים לספק לחברה שלך הודעה מוקדמת על כל בעיה שעלולה להיות חמורה, מה שמאפשר לך לנקוט בפעולה לפני שהמצב יעבור לתביעה וכן לספק לחברה הגנות במקרה שתוגש תביעה.
- כניסה וטיפול מהיר בתלונות יכולה להקל על המתיחות ולהגביר את אמון העובדים בחברה שלהם.
- זכור שלא תמיד תצטרך לפתוח בחקירה מלאה כדי לרדת לעומק העניין ולפתור את המצב. פעמים רבות, התלונה עשויה להיות עניין של אי הבנה, או שהאדם לא היה מודע לכך שמעשיו מטרידים מישהו. במצבים אלה, כל מה שצריך לדבר עם הצדדים המעורבים ולקבל הבטחות שהמצב לא יקרה שוב.
- טפל בכל התלונות באותה מידה, ללא קשר לעובד המואשם בהתנהגות מפלה. העובדים שלך ישימו לב אם נראה שאתה משחק מועדפים מכיוון שלוקח לך יותר זמן לבדוק נושא עם אדם אחד תוך הורדת הפטיש על מישהו אחר.
- גם אם אתה חושב שהתלונה מטופשת, או שהאדם לא היה צריך להיעלב מההתנהלות, הימנע מלגרום לאדם להרגיש שהוא טעה על ידי הגשת דוח בכלל. לא משנה שאתה לא מרגיש מופלה, זה משנה רק העובד המתלונן.
- לדוגמא, יתכן שיהיה לך עובד שנהנה לקרוא מגזינים לגברים בהפסקת הצהריים שלו - מגזינים המציגים לעתים קרובות נשים על הכריכה ובתוך העמודים בשלבים שונים של התפשטות. בעוד שקריאת הצהריים שלו לא מפריעה לך אישית, עובדים אחרים עשויים להיות מוטרדים מכך. אם מישהו מתלונן, ככל הנראה ניתן לתקן את הנושא פשוט על ידי הודעה לעובד שאם הוא רוצה לקרוא מגזינים לגברים בארוחת הצהריים, הוא יצטרך להוריד את ארוחת הצהריים שלו מהמקום. עם זאת, פתרון זה עלול להפוך לבלתי זמין אם ההתנהלות תימשך זמן רב לאחר הגשת התלונה מבלי שנעשתה כל פעולה.
- 4שמור רשומות בכתב. רישום הערות בזמן שאתה מראיין עובדים בנוגע לתלונות מבטיח תיעוד מלא של הפעולות שננקטו כדי לחקור ולפתור את המצב.
- קבל פרטים מהעובד שהגיש את התלונה, מהעובד שכנגדו הוגשה התלונה ומכל העדים להתנהלות הנדונה. לאחר שסיימתם ראיון, קראו את הערותיכם לעובד שראיתם כדי לוודא שרשמתם נכון את הצהרתם.
- אם התלונה טוענת התנהגות מפלה שקיימת תיעוד, כגון רמיזה מינית בחילופי דוא"ל, קבל עותקים של המסמכים המהווים בסיס לתלונה וכלל אותם עותקים באותו קובץ שבו התלונה והערות הראיון שלך.
- כמו כן, עליך לשמור הערות מפורטות על שלבי החקירה ועל כל הפעולות שתנקוט כתוצאה מכך. שמור יומן ריצה עם התאריכים והשעות של כל פעולה שבוצעה בתיק, ורשום כל רשומות נוספות הזמינות לתיעוד פעולה זו.
- שמור את כל ההערות והמסמכים הקשורים לאירוע בקובץ יחיד. זה עשוי להיות חשוב אם המצב ידרדר או שהעובד המתלונן ידווח על האירוע לרשות המדינה או הסוכנות הפדרלית.
- 5הגן על סודיות. ככל האפשר, שמירת זהות העובדים המגישים תלונות בסוד יכולה לסייע במניעת תגמול או עוינות כלפי מישהו על אכיפת זכותו למקום עבודה ללא אפליה.
- אמנם בדרך כלל לא תוכלו להבטיח סודיות מוחלטת, אך העובדים צריכים לדעת שפרטים אודות דיווח על אפליה ישותפו רק על בסיס הצורך לדעת, ולא יהיו זמינים בדרך כלל לכל הצוות.
- זכור כי עובדים המתלוננים ירגישו פגיעים ועלולים לחשוש מנקמה או הטרדה בגין הגשת תלונה. נסו להכניס את עצמכם לנעליהם ולהתייחס לכבוד לרגשותיהם ולפרטיותם. לנקוט בצעדים כדי להבטיח שהם לא יהפכו לנושאים לרכילות בקרב העובדים.
- 6אכוף את מדיניות החברה. אין ערך במדיניות כתובה נגד אפליה אם אנשים רשאים להחליק על הפרות של מדיניות זו.
- כיפוף הכללים לעובדים מסוימים מהווה יחס לא הוגן, ויכול לפתוח בפניך אחריות נוספת אם התלונה תעלה מדרגה ותוגש תביעה. וודא שאתה מחזיק את כל העובדים באותו תקן, ללא קשר לתפקידם בחברה או ליחס האישי שלך איתם.
- לאחר שביצעת את כל הפעולות שאתה סבור כי יש צורך לפתור את המצב, עקוב אחר העובד המתלונן לאחר שחלפו מספר שבועות כדי לברר אם ההתנהגות נפסקה במלואה או שהעובד חווה מכה כלשהי כתוצאה מהאירוע.
באופן כללי, הקדימו את המדיניות שלכם בהצהרה כי אין לחברה שלכם סובלנות להתנהגות מפלה או פוגענית במקום העבודה. - 7שקול להעסיק עורך דין. אם התלונה כוללת התנהגות חמורה במיוחד או עשויה להיות פלילית, או אם האדם המואשם באפליה הוא בכיר או עובד בכיר אחר, עורך דין מנוסה יכול להיות טוב יותר לטפל במצב בשבילך.
- במיוחד אם הנאשם קרוב אליך באופן אישי, עורך דין יכול לגשת למצב באופן אובייקטיבי ולסייע לך לפתור את המצב בצורה הוגנת.
- העסקת עורך דין גם יכולה לעזור לכם להימנע מהופעת אי-התאמה, במיוחד אם העובד שהגיש את התלונה איים לפנות לתקשורת או אם הואשמתם בעבר כי לא התייחסו לעובדים בצורה לא הוגנת.
- 8לשתף פעולה עם סוכנויות ממלכתיות ופדרליות. אם מצב עולה מדרגה עד כי עובד מדווח על אפליה ל- EEOC או לסוכנות פדרלית או מדינה אחרת, ספק רשומות וגישה שהסוכנות זקוקה לה כדי להשלים את חקירתה.
- העובד המתלונן עשוי להחליט להגיש כתב אישום ל- EEOC - במיוחד אם לוקח לך יותר מדי זמן לבחון את התלונה או אם העובד מרגיש שהתלונה שלו לא תטופל בהגינות. ה- EEOC אינו דורש מהעובדים למצות את כל האפשרויות לפתור את המצב בחברה לפני הגשת חיוב.
- בנוסף, על העובד להגיש את חיובו ל- EEOC תוך 180 יום מרגע האירוע כדי לשמור על הזכויות החוקיות, כולל האפשרות להגיש תביעה. ללא קשר להתנהלותך במצב, העובד המתלונן עשוי להרגיש צורך להגיש את האישום פשוט בכדי להשאיר את כל האפשרויות פתוחות לפתרון הבעיה.
קרא גם: איך לגרום לילדך להתנצל?
