איך לנהל עובד עצלן?
לבסוף, יש לזכור כמה דברים חשובים שיעזרו לך לנהל עובד עצלן במקצועיות ובמעמד.
ניהול עובד עצלן או לא יצרני יכול להיות מאתגר בהרבה מהצפוי. בראש ובראשונה, חשוב לדבר עם העובד שלך ולנסות לזהות את הסיבה לחוסר מאמץ או התלהבות. יש כמה צעדים מועילים שתוכל לנקוט בכדי להחזיר את העובדים למסלולם. לבסוף, יש לזכור כמה דברים חשובים שיעזרו לך לנהל עובד עצלן במקצועיות ובמעמד.
שיטה 1 מתוך 3: לדבר עם העובד שלך על התפוקה שלו
- 1פנו לעובד בעל פה. אל תאפשר לעצלות של העובד או לחוסר ההתלהבות להפוך לנושא חוזר. ספר לעובד שאתה מקווה לדבר איתו על ציפיות וביצועים במקום העבודה, וקבע זמן לשבת יחד. השיחה שלך עשויה להתברר כמועילה בזיהוי הסיבה למוסר העבודה הדועך של העובד.
- למשל, "הבחנתי בירידה במאמץ שלך ואני רוצה לוודא שתצליח לעמוד באחריות שלך להתקדם. האם נוכל לקבוע זמן להיפגש ולדבר על זה?"
- 2היה ישיר, אבל מנומס. וודא שלא תיתקל במאשים בכך שתכיר בכך שהפרודוקטיביות של כולם משתנה. אמור משהו כמו, "אני מבין שיכולים להיות גורמים שאינני מודע להם. האם קורה משהו שעלי לדעת?"
- אם יש משהו שקורה מחוץ לעבודה, שאל את העובד אם אתה יכול לעזור, ומה הם מתכננים לעשות. נושאים אישיים מתעוררים לכולם, וכדאי להבין זאת, אם כי גם מגיע לך לדעת מתי עובד נאבק במשהו שמשפיע על יכולתו לעבוד.
- 3סקור אחריות. לפעמים, פשוט לשבת עם עובד ולדבר על מה שמצופה מהם זה מספיק כדי להניע אותם לחזור למסלול. דרך טובה לעשות זאת היא להזכיר לעובד את תפקידו ולהצביע על האופן שבו העסק מושפע מכך שאינם עומדים באחריות הקשורה לתפקיד זה.
- למשל, הזכיר משהו כמו: "כשיש ירידה בייצור במחלקה שלך, ג'ף לא מסוגל לעמוד במכסות שלו. אנחנו צריכים שכולם יישארו במשימה כדי לשמור על עסק זה בצורה חלקה."
ניהול עובד עצלן או לא יצרני יכול להיות מאתגר בהרבה מהצפוי. - 4הימנע מהנחה שעובד עצלן. לעיתים, מנהלים מניחים בטעות שעובד עצלן, כאשר העובד עשוי פשוט לדרוש הכוונה נוספת. ציון סדרי עדיפויות לתפקידם עשוי להוביל מיידית לפריון רב יותר.
- למשל, בעיות פרודוקטיביות הן לפעמים אשמתם של עדיפויות שגויות. העובד שלך יכול פשוט להשקיע יותר מדי זמן בביצוע משימות קלות ולא חשובות.
- בנוסף, חשוב שיהיו ציפיות ריאליות מעובדיך. לעתים קרובות, מנהלים ישוו לפעמים את ביצועי העובדים שלהם לעצמם, וזה לא בהכרח הוגן.
- 5הצע רעיונות למדידת אחריות. תשומת הלב של רוב האנשים פוחתת בשלב כלשהו במהלך היום, וזה סביר עוד יותר אם אף אחד אחר לא עוקב אחר התפוקה שלהם באופן קבוע. קבע שיטת אחריות שעשויה לסייע בשמירה על העובד על המשימה מבלי לפקח עליהם באופן פעיל.
- מועדים הם אולי המדידה הנפוצה ביותר של תפוקה. אם העובד שלך לא עובד במועדים ברורים וספציפיים, הקצה משימות או פרויקטים מסוימים שיסיימו ביום מסוים.
- באופן דומה, תוכל להקצות סדרה של משימות, או אמות מידה, או לבצע כל משמרת.
טיפ מומחההתאימו את הגישה שלכם לכל אדם. אליזבת דאגלס, מנכ"לית המדריך, ממליצה לקחת בחשבון את אישיותו של כל עובד בכל הנוגע לאחריות. " חשוב להניע עובדים לתת דין וחשבון. אני חושב שאחריות מתבצעת אחרת על סמך האישיות של האדם. אם מישהו צריך דחיפה נוספת, אתה יכול לבדוק ולדבר איתם ולהיות שם בשבילם. למישהו יותר בהנעה עצמית, זה בסדר לעשות צ'ק-אין רגיל פחות.
- 6לבטא השלכות ברורות. יש לקוות, בירור ציפיות ומנגנוני אחריות יסייע להחזיר את העובד שלך לאוכף. עם זאת, ראוי להזכיר כי ייתכנו השלכות על עצלות מתמשכת. ניסח את ההשלכות הללו מראש (באופן אידיאלי על ידי הפניה למדריך העובד), כך שברור ששינויים בהתנהגות העובד צריכים להתרחש או שיהיו השלכות קונקרטיות.
- למשל, אמור משהו כמו, "נשמע שאנחנו מסכימים שהציפיות האלה הוגנות. בואו ונבדוק שוב עם כל אחת מהן בעוד כמה שבועות מתוך הבנה שאם הביצועים שלכם לא השתנו, אולי אצטרך להפחית את שעות העבודה שלכם. "
שיטה 2 מתוך 3: הנעת עובדים חסרי אמצעים
- 1הקצה משימות שאתה יודע שהן ייהנו מהן. אחד הגורמים הנפוצים ביותר הגורמים לעצלות הוא שעמום. למרות שזה נראה אינטואיטיבי, עובד עשוי להשקיע פחות מאמץ מכיוון שהוא לא מרגיש מגורה. גרום להם להתרגש מהתפקיד שלהם שוב על ידי הקצאת משימות בהן העבירו עניין, או שיאתגרו אותם בדרך אחרת.
- עובד שנראה שמבזבז זמן יכול פשוט לבצע את מה שהוא צריך לעשות במהירות, ואולי אפילו מוכן לאחריות רבה יותר.
לעיתים, מנהלים מניחים בטעות שעובד עצלן, כאשר העובד עשוי פשוט לדרוש הכוונה נוספת. - 2הצע תמריצים לשיפור הביצועים. אם אתה בדרך כלל מרוצה מאחד העובדים שלך אך אתה יודע שהם עשויים לעשות יותר, שקול להציע תמריצים מבוססי ביצועים לעבוד קשה יותר. למשל, מציעים עמלה מעט גבוהה יותר למכירות מעבר למכסה הרגילה שלהם, או הפסקת צהריים יומית ארוכה יותר אם הם יכולים לעשות יותר מדי בוקר.
- 3אל תעשו את עבודתם למענם. אולי יש לך עובד שעושה את עבודתו, אבל אף פעם לא ממש ברמת האיכות שאתה מקווה לה. אל תקפוץ ולסיים משימה או לצבוט אותה כדי לעמוד בסטנדרטים שלך. ציין את ההבדל בין מה שהם עושים לבין מה שצריך לעשות, והראה להם איך הם יכולים להשתפר. אם זה עוזר, חשוב על עצמך כמאמן, בניגוד לצוות הניקיון.
- אמור משהו כמו, "אנדרו, אני שמח לראות שהמשכת עם משימות השבוע. שמתי לב לחספוס חוזר ונשנה במוצר המוגמר שלך. קח את הזמן לשייף כל חלק ביסודיות והם ייצאו יפה."
שיטה 3 מתוך 3: להישאר מקצועית
- 1תעד התנהגות לקויה. אם יש לך עובד שתמיד יש לו תירוץ, או שאינך מסוגל לפקח ללא הרף על כל העובדים שלך, כדאי לשמור תיעוד של ביצועיהם. והכי חשוב, זה יאפשר לך להציג לעובד בצורה ברורה וסופית את כל הבעיות החוזרות ונשנות בביצועיו.
- תמיד צריך להקליט דברים כמו איחורים. בנוסף, שים לב כשאתה או מישהו אחר צריכים לבצע עבודות חוזרות שעובד לא השלים מספיק, או אירועים שבהם אתה צריך לדבר עם עובד על התנהגות או ביצועים.
- 2הקפידו על לוחות הזמנים. לוחות הזמנים הם סוג המדידה לאחריות שהכי קל לאכוף (וללא ספק החשוב ביותר). למרות שתרצה להיות רגוע בדברים מסוימים, שמור על עמדה קפדנית ביחס למועדים.
- מסגרות זמן סטנדרטיות - כמו שבוע לביצוע משימה מסוימת - עובדות טוב במיוחד. על ידי הקצאת אותם סוגים של דברים לעובדים מרובים עם מסגרות זמן זהות, תוכלו לזהות בעיות עם פרודוקטיביות באופן הוגן וקונקרטי.
- כשלא מועדים למועדים ואין סיבה טובה (לפעמים יש - אבל אסור להחמיץ מועדים באופן עקבי), צריך להיות השלכות. ציין אותם מראש, לטובת בהירות והגינות.
אם יש משהו שקורה מחוץ לעבודה, שאל את העובד אם אתה יכול לעזור, ומה הם מתכננים לעשות. - 3אל תדבר על זה עם עובדים אחרים. זה די פשוט. התפוקה של עובד אחד איננה עניינך של חבריך לעבודה אחרים. אם העצלות של העובד משפיעה על סביבת העבודה של אחרים, הם כבר יודעים על כך. האינטרס של כולם הוא לפנות ישירות לעובד.
- יתר על כן, רכילות ותלונות אינן מקצועיות ויכולות לגרום לאי הבנות ואף לסכסוך.
- אם אתה צריך לדבר עם עובד אחר על התפוקה של עובד מסוים, הקדם את השיחה באמירה כמו: "קיוויתי שאוכל לשאול אותך כמה שאלות כמנהל שלך, וייתכן שתוכל לתת לי תובנות ניטרליות ואובייקטיביות ושמור על השיחה הזו בינינו. "
- 4תן לעובדים ללכת כשאתה צריך. פיטורי אנשים יכולים להיות אחד החלקים הגרועים ביותר בניהול אנשים אחרים. עם זאת, אם עובד נמנע בכוונה ובמודע מדברים שהם אחראים עליהם, ייתכן שהגיע הזמן לשחרר אותם. גם אם פיתחתם קשר אישי איתם, הזכרו לעצמכם שפרנסתם ושל אחרים ונוחות במקום העבודה - מתערערים על ידי עובד שאינו מוכן למשוך את משקלם.
קרא גם: איך להיות מוסמך SHRM?
